Porque eliminar o trabalho remoto está a atrasar as contratações

O escritório estava meio vazio, mas a caixa de entrada da responsável pelas contratações transbordava. Numa terça-feira cinzenta em Chicago, Emma percorria mais uma vaga de mensagens no LinkedIn de candidatos com a mesma pergunta: “Esta função é remota ou híbrida?” Quando respondia “apenas no escritório”, a conversa terminava muitas vezes em silêncio. Nem um educado “obrigado”, nem perguntas adicionais. Simplesmente desapareciam.

Um ano antes, a empresa tinha anunciado orgulhosamente a sua “reorganização de regresso ao escritório”. As secretárias voltaram a encher-se um pouco. A máquina de café ganhou vida outra vez. A liderança celebrou.

Ainda assim, as vagas continuavam por preencher.

No papel, o fluxo de candidatos parecia sólido, mas cada proposta demorava mais tempo e cada processo de recrutamento arrastava-se.

O equilíbrio de poder tinha mudado, de forma discreta, mas firme.

Porque eliminar o trabalho remoto está a tornar as contratações extremamente lentas

Basta atravessar o distrito empresarial de uma grande cidade à hora de ponta para reparar em algo estranho. Os passeios têm mais movimento do que em 2021, mas continuam muito longe dos níveis de 2019. Muitos trabalhadores simplesmente nunca regressaram - pelo menos, não cinco dias por semana.

Apesar disso, muitas empresas agem como se nada tivesse mudado. Publicam anúncios a exigir presença a tempo inteiro no local para funções que poderiam claramente ser desempenhadas num computador portátil, à mesa da cozinha. O efeito é discreto, mas duro: menos candidatos qualificados, processos de contratação mais demorados e maior pressão sobre as equipas que ficam a compensar a falta de pessoal.

O mercado de trabalho não voltou totalmente a ser dominado pelos candidatos, mas a flexibilidade tornou-se num critério inegociável.

Veja-se uma empresa de software de média dimensão no Texas que inverteu a sua política de trabalho remoto no início de 2023. Antes da alteração, o tempo médio para preencher vagas de engenharia rondava os 35 dias. Seis meses depois de passar a exigir que todos estivessem no escritório quatro dias por semana, esse valor subiu para quase 70.

Os recrutadores observaram a mudança em tempo real. As candidaturas de programadores sénior caíram acentuadamente. Muitos dos que se candidatavam deixavam de responder após a primeira entrevista, ao saberem da política rígida. Outros eram directos: “Aceito um corte salarial de 10% para continuar em regime remoto onde estou, em vez de me mudar para isto.”

A empresa tentou oferecer prémios de contratação e criar anúncios de emprego mais apelativos. A resposta melhorou um pouco, mas não o suficiente para compensar os danos causados pela perda de flexibilidade.

A lógica é dolorosamente simples. Ao retirar as opções remotas ou híbridas, o leque de talento fica limitado a quem vive nas proximidades, aceita deslocar-se diariamente e não tem condicionantes familiares ou de saúde relevantes. Trata-se de uma parcela muito menor do mercado, sobretudo em competências escassas como cibersegurança, ciência de dados ou gestão sénior de produto.

Os candidatos que valorizam a flexibilidade sabem que têm alternativas. Podem aceitar um salário ligeiramente inferior ou uma marca menos prestigiada se isso lhes permitir ir buscar os filhos à escola ou evitar a viagem de comboio três dias por semana.

Se os seus concorrentes oferecem essa flexibilidade e a sua empresa não, está a dar-lhes discretamente uma vantagem de recrutamento a longo prazo.

Como as empresas inteligentes se adaptam sem perder o controlo

Alguns executivos ouvem “trabalho remoto” e imaginam caos: escritórios vazios, colaboradores a não trabalhar, ausência de cultura e nenhuma colaboração. As empresas que estão a preencher vagas mais depressa seguem uma abordagem diferente. Não estão a regressar às políticas de 2020 de “façam o que quiserem”. Estão a criar modelos claros e previsíveis nos quais os candidatos realmente confiam.

Uma medida comum é a semana híbrida estruturada. Por exemplo: dois dias obrigatórios no escritório para cada equipa, que funcionam como dias de referência, e três dias flexíveis. Outra solução passa pela flexibilidade consoante a função: os cargos de contacto com clientes ou em laboratório mantêm uma forte presença no local, enquanto as funções que exigem concentração profunda permanecem maioritariamente remotas.

O essencial é explicitar estas condições na descrição da vaga, em vez de se esconder atrás de expressões vagas como “ambiente flexível”. Os candidatos estão cansados de decifrar palavras de ordem.

Há ainda uma armadilha em que muitas empresas continuam a cair: anunciar planos ambiciosos de “regresso ao escritório” e, depois, flexibilizar discretamente as regras para os melhores desempenhos ou para funções difíceis de preencher. No papel, a política é rígida. Na prática, torna-se num conjunto de excepções e acordos sussurrados.

Os colaboradores percebem-no. Os candidatos também o sentem quando os entrevistadores dão respostas pouco seguras sobre a assiduidade. Isso destrói a confiança mais depressa do que dizer claramente “damos prioridade ao escritório, e eis a razão”. As pessoas preferem ouvir uma política de que não gostam a sentirem que estão a ser enganadas.

Sejamos honestos: ninguém lê realmente um manifesto de 10 páginas sobre o “futuro do trabalho”. O que conta é a realidade vivida numa quarta-feira qualquer. Está preso a uma secretária apenas para marcar presença, ou tem confiança para trabalhar onde é mais eficaz?

Uma directora de recursos humanos de uma fintech europeia foi directa numa reunião geral interna.

“Não podemos proclamar ‘só queremos os melhores talentos’ e depois recusar a única coisa que os melhores talentos pedem de forma consistente: controlo sobre o local onde trabalham três dias por semana.”

As empresas que aceleram as suas contratações tendem a seguir uma estratégia simples:

• Definem regras claras de flexibilidade para cada função, em vez de copiarem modelos genéricos do sector.
• Referem os detalhes do regime remoto ou híbrido na primeira chamada do recrutador, em vez de os esconderem na terceira página de uma proposta.
• Formam os gestores para liderar equipas distribuídas, para que a flexibilidade não seja uma regalia secreta, mas uma forma normal de trabalhar.
• Acompanham o tempo necessário para preencher vagas por tipo de política, para perceberem o que a flexibilidade lhes traz realmente no mercado.
• Aceitam que as funções totalmente presenciais demoram mais tempo e custam mais a preencher e planeiam os calendários de contratação em conformidade.

A transformação discreta de quem trabalha onde - e para quem

Todos já passámos por isso: surge no nosso feed uma função de sonho, até repararmos nas letras pequenas: “5 dias no local, sem opções remotas”. Esta pequena frase tornou-se agora decisiva para uma grande parte da força de trabalho, sobretudo para pessoas com responsabilidades de prestação de cuidados, deficiência ou, simplesmente, deslocações longas.

Quando as empresas eliminam o trabalho remoto, não estão apenas a atrasar as contratações. Estão também a restringir quem pode, de forma realista, aceitar uma proposta. Ao longo do tempo, isso molda as idades, origens e circunstâncias de vida representadas no escritório. É um filtro discreto que raramente aparece nas apresentações em PowerPoint, mas altera tudo.